為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。

　　烽.火獵.頭相關專家認為人力資源是指儲存在人體內(nèi)的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質、性格、興趣、動機、態(tài)度、能力等個人素質和知識、技能而綜合構成，它們通過先天遺傳和環(huán)境教育過程而形成，也包括由人構成團體乃至整個組織時所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構成完成特定工作或活動所需要的基礎，決定了完成工作或活動的質量和速度。

　　在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點：

　　 (1)將管理視為處理人與事的藝術

　　這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解決辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體結果的“訣竅”。因此巴納德（C．I．BARNARD）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫(yī)學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導致失敗。由于管理的對象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現(xiàn)組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。

　　(2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法

　　因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現(xiàn)目標的科學手段�？砂压芾砺毮軇澐譃橛媱潯⒔M織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢，確立企業(yè)的目標、行動方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規(guī)定上下級之間的權力和責任等。協(xié)調(diào)是指將相對分散的行動與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監(jiān)督是指將實際情況與目標、計劃、標準相比較，并采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現(xiàn)。

　　管理的概念不應是單一的，而是多位一體的�？梢詺w納出以下四項管理的基本概念：

　　 (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。

　　(2)管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關系。

　　(3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。

　　 (4)管理的目的是求取最高的效率。

　　(5)既是管理，但也是服務，兩者是辯證的關系。

2.什么是人力資源管理

　　如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。

　　那么，人力資源管理到底有什么意義呢？

　　不少有遠見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題：

　　(1)人力資源成本——不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。

　　(2)效率——面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。

　　我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體現(xiàn)在未來的社會。

　　人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發(fā)性。

　　人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的：

　　(1)工業(yè)革命；

　　(2)自由的勞資談判的出現(xiàn)；

　　(3)科學管理；

　　(4)早期工業(yè)心理學；

　　(5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動；

　　(6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)；

　　(7)人際關系運動；

　　(8)行為科學；

　　(9)20世紀60年代及70年代的社會立法與法院裁決。

　　人力資源

　　這個解釋包括幾個要點：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。

　�。�2）這一能力要能夠對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。

　�。�3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。

　　人力資源的特點：具有一定的時效性（其開發(fā)和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發(fā)和被利用的對象，且具有自我開發(fā)的能力）、兩重性（是生產(chǎn)者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續(xù)和增強）、再生性（基于人口的再生產(chǎn)和社會再生產(chǎn)過程）、連續(xù)性（使用后還能繼續(xù)開發(fā)）、時代性（經(jīng)濟發(fā)展水平不同的人力資源的質量也會不同）、社會性（文化特征是通過人這個載體表現(xiàn)出來的）和消耗性。

　　通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質量指經(jīng)濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質資料的生產(chǎn)相適應，若超過物質資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學技術飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應用現(xiàn)代科學技術，人力資源的質量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

　　人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。

　　具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

　　關于勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區(qū)間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

　　從宏觀意義上來看，人力資源是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的；從微觀意義上來看，人力資源則是以部門或企事業(yè)單位進行劃分和計量的。

　　人力資源的構成要素：身體、勞動能力、勞動態(tài)度

人力資源的經(jīng)濟學分析

　　“勞動創(chuàng)造價值”。生產(chǎn)力是人們認識和改造世界的能力，它由三個要素構成：勞動者，勞動工具，勞動對象。生產(chǎn)過程就是勞動者利用勞動工具作用于勞動對象的過程，它是將勞動工具和勞動對象自身的價值轉移到新產(chǎn)品中去的過程，也是勞動者創(chuàng)造新的價值的過程。由于人力資源能夠創(chuàng)造出新價值(v+m)，人力資源的價值就大于人力資源的取得成本(v)，因此，我們只能用人力資源創(chuàng)造的新價值來衡量人力資源的價值，人力資源的價值和他創(chuàng)造的新價值就合二為一。人力資源的價值凝結在他所生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務上，并且要通過社會交換來實現(xiàn)。人力資源的價值就自然而然地體現(xiàn)在其提供的產(chǎn)品和服務的價值扣除必要的物質資源的消耗上，用會計等式表示為：

　　人力資源價值(v+m)=營業(yè)收入-生產(chǎn)成本-期間費用分攤的固定資產(chǎn)折舊和無形資產(chǎn)攤銷(c)

　　它反映了企業(yè)人力資源在一定會計期間內(nèi)的整體價值。根據(jù)上述分析，企業(yè)獲得的收入就可以分成兩個部分：一部分用于補償消耗的物力資源（c），另一部分就是人力資源創(chuàng)造的價值(v+m)。人力資源實現(xiàn)的價值被企業(yè)各個利益相關者加以分割：勞動者得到工資（v）；債權人得到利息，政府得到各種稅款，其剩余就是凈利潤，除去分配給股東的紅利，就形成企業(yè)的積累(m)。

　　現(xiàn)行的資產(chǎn)負債表和利潤表不但反映了企業(yè)物力資源價值(c)的轉移過程，同樣也反映了企業(yè)人力資源創(chuàng)造的價值（v+m）及其分配過程，而人力資源創(chuàng)造的價值就是人力資源在這一會計期間內(nèi)的整體價值。也就是說，現(xiàn)行資產(chǎn)負債表和利潤表已經(jīng)提供了人力資源現(xiàn)時整體價值和及其企業(yè)利益相關者的貢獻的全部信息，不需要再將人力資源納入到現(xiàn)行財務會計核算體系中去。

人力資源應遵守的職業(yè)道德

　　一：敬業(yè)

　　（1）人在職場—敬業(yè)的重要性：敬業(yè)是從業(yè)人員在職場立足的基礎、是從業(yè)人員事業(yè)成功的保證、是企業(yè)發(fā)展的壯大的基本。

　�。�2）把握精髓—敬業(yè)的內(nèi)涵：敬業(yè)的含義，特征。

　�。�3）踐行規(guī)范—敬業(yè)的要求：強化職業(yè)責任；堅守工作崗位；提高職業(yè)技能

　　二：誠信

　�。�1）人在職場—誠信的重要性：誠信關系著企業(yè)的興衰；是個人職業(yè)生涯的生存力和發(fā)展力。

　�。�2）把握精髓—誠信的內(nèi)涵：尊重事實、真誠不欺、信譽至上。

　　三：公道

　　（1）公道是企業(yè)發(fā)展的重要保證。

　　（2）公道是員工和諧相處，實現(xiàn)團隊目標的保證。

　�。�3）公道是確定員工薪酬的一項目標。

　�。�4）公道與否影響到員工職業(yè)發(fā)展的前景。

　　四：紀律

　�。�1）職業(yè)紀律影響到企業(yè)的形象。

　�。�2）職業(yè)紀律關系到企業(yè)的成敗。

　�。�3）遵守職業(yè)紀律是企業(yè)選擇員工的重要標準。

　�。�4）遵守職業(yè)紀律關系到員工個人事業(yè)成功與發(fā)展。

　　五：奉獻

　　（1）奉獻是企業(yè)健康發(fā)展的保障。

　　（2）奉獻是從業(yè)人員履行職業(yè)責任的必由之路。

　　（3）奉獻有助于創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　�。�4）奉獻是從業(yè)人員實現(xiàn)職業(yè)理想的途徑。

人力資源的六大模塊

　　人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。

　　具體細分：

　　一、人力資源規(guī)劃：1、組織機構的設置，2、企業(yè)組織機構的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評估3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監(jiān)管）

　　二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

　　三、人力資源培訓和開發(fā) 1、理論學習，2、項目評估，3、調(diào)查與評估，4、培訓與發(fā)展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發(fā)展與員工教育，8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

　　四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

　　五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。

　　六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業(yè)法，2、勞動關系和社會，3、行業(yè)關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）

　　人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發(fā)展員工 7、員工績效評估 8、提高生產(chǎn)力方案。

　　也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；2、人力資源組織設計與工作分析；3、招聘管理；4、薪酬與福利；5、績效管理；6、員工發(fā)展與培訓；7、企業(yè)文化；8、員工關系；9、人力資源信息系統(tǒng)。

　　國內(nèi)企業(yè)普遍存在的人力資源問題YIntl“管理上市”系列叢書之《績效·劍》認為，認為在人力資源管理方面，目前國內(nèi)企業(yè)普遍存在的問題：

　　1、缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。

　　2、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。

　　3、信息溝通體系影響了員工參與管理。

　　4、缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作。

　　5、缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。

　　6、距離“以人為中心”的理念尚遠。

　　人力資源中勞務派遣的優(yōu)勢

　　勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現(xiàn)實課題,是我國勞務經(jīng)濟中比較新的一種形式，也是目前發(fā)展最快的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業(yè)方面的潛力有多大。對于象我國這樣擁有數(shù)量巨大的低素質勞動力資源的發(fā)展中國家，勞務派遣等勞務經(jīng)濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發(fā)揮我國的資源比較優(yōu)勢。特別是在近幾年來我國傳統(tǒng)的就業(yè)崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發(fā)展勞務派遣意義更加重大。